Cómo medir el Compromiso de mi equipo?
Q12
Es una encuesta de 12 preguntas que mide el compromiso de los empleados, que se define como la implicación y entusiasmo de los empleados en su lugar de trabajo.
Resumen:
Gallup ha descubierto que el compromiso de los empleados está fuertemente correlacionado con una serie de resultados comerciales positivos, incluida la productividad, la rentabilidad y la satisfacción del cliente.
Los resultados de la encuesta se pueden utilizar para identificar áreas donde el compromiso de los empleados es alto o bajo y para desarrollar intervenciones para mejorar los niveles de compromiso.
La investigación ha demostrado que las empresas con altos niveles de compromiso tienen productividad, rentabilidad y satisfacción del cliente mayores que las empresas o equipos con bajos niveles de compromiso.
Medición del compromiso Q12 de Gallup.
Gallup ha estudiado a más de 100.000 equipos, y más de 2,7 millones de trabajadores en todo el mundo, para entender qué es lo que más necesitan los empleados para rendir al máximo. La encuesta Q12es el resultado de esa investigación. El conocimiento que se obtiene de la encuesta ayudará a los líderes, gerentes y equipos a concentrarse en los problemas que más importan para los resultados.
Las 2 razones principales por las que las organizaciones usan la encuesta Q12 son:
No se ha comprobado que ninguna otra medida del compromiso de los empleados se vincule con el desempeño como la Q12 de Gallup.
Las 12 preguntas entregan a los gerentes un marco para tener conversaciones más motivadoras con sus empleados.
Se identificaron 12 elementos fundamentales del compromiso de los empleados que predicen un alto rendimiento de los equipos.
Q12
Estos 12 elementos miden el desempeño porque describen los requisitos psicológicos fundamentales para liberar el potencial humano.
Las distintas teorías sobre la motivación humana como la de los “3 factores” de Sirota, de las “Expectativas” o la de los “Factores Higiénicos” se vinculan fácilmente a los 12 elementos de la Q12.
Las 12 preguntas y por qué son importantes?
1.SÉ LO QUE SE ESPERA DE MI
¿Por qué es importante?
Las expectativas claras son la necesidad más básica y fundamental de los empleados. Los empleados que están totalmente de acuerdo en que la descripción de su trabajo se alinea con el trabajo que realizan tienen 2,5 veces más probabilidades de participar que otros empleados. Los empleados deben comprender los fundamentos de su trabajo, que no se limitan a la descripción de su puesto. En muchos casos, los empleados son responsables del trabajo que no coincide con la descripción de su trabajo, lo que puede confundirlos y frustrarlos mientras intentan hacer su trabajo y tomar decisiones todos los días.
2. TENGO LOS MATERIALES Y EQUIPAMIENTO NECESARIO PARA HACER BIEN MI TRABAJO.
¿Por qué es importante?
De los 12 elementos, una persona que no tenga los materiales y el equipo para hacer bien su trabajo es el indicador más fuerte de estrés laboral. A pesar de la naturaleza funcional de esta declaración, este elemento mide tanto las necesidades de recursos físicos como las barreras potenciales entre el empleador y el empleado. Los empleados se sienten frustrados con su gerente u organización por crear metas y expectativas que parecen imposibles de lograr.
3. TODOS LOS DÍAS PUEDO HACER LO QUE SÉ HACER, Y LO HAGO BIEN.
¿Por qué es importante?
Una de las estrategias más poderosas para los gerentes y las organizaciones es brindar a sus empleados la oportunidad de aplicar sus talentos, así como sus habilidades y conocimientos. Como atributo principal que buscan los empleados en un nuevo trabajo, y su ausencia es una de las principales razones por las que los empleados dejan un trabajo, cuando las personas pueden hacer lo que mejor saben hacer todos los días en el trabajo, las organizaciones reciben un impulso adicional en la atracción de talento, en el compromiso y en la retención de su fuerza laboral.
4. EN LOS ÚLTIMOS SIETE DÍAS, MI JEFE, UN COLEGA O CLIENTES HAN RECONOCIDO MI TRABAJO BIEN HECHO.
¿Por qué es importante?
Los mejores talentos son difíciles de encontrar. Y una vez que una organización los contrata, debe asegurarse de que estos empleados se sientan valorados por su trabajo y contribuciones, o podrían correr el riesgo de irse. Los empleados que no se sienten adecuadamente reconocidos tienen el doble de probabilidades de decir que renunciarán el próximo año. El reconocimiento en el lugar de trabajo motiva, proporciona una sensación de logro y hace que los empleados se sientan valorados por el trabajo que hacen. El reconocimiento también envía un mensaje a otros empleados sobre cómo se ve el éxito.
5. MI JEFE, O ALGUIEN EN EL TRABAJO, AL PARECER, SE PREOCUPA DE MI COMO PERSONA.
¿Por qué es importante?
Los empleados deben saber que son más que un número. Necesitan saber que alguien se preocupa por ellos como personas primero, y luego como empleados. El quinto elemento del compromiso puede parecer un aspecto "soft" de la gestión, pero hay beneficios clave cuando las personas trabajan en un entorno en el que se sienten seguras. Es más probable que experimenten con nuevas ideas, compartan información y se apoyen mutuamente en su trabajo y en su vida personal. Están preparados para darle a su gerente y a la empresa el beneficio de la duda, y se sienten más equipados para lograr un equilibrio entre su trabajo y su vida personal. A su vez, es más probable que sean defensores de su empleador.
6. EN MI TRABAJO HAY ALGUIEN QUE DESAFÍA MI DESARROLLO.
¿Por qué es importante?
Los datos indican que la falta de desarrollo y crecimiento profesional es la principal razón por la que los empleados dejan un trabajo. El desarrollo es parte del contrato social, no escrito, que esperan los trabajadores cuando son contratados. Sin embargo, el desarrollo personal y profesional no ocurren en el vacío. Necesitan de esfuerzo y de atención. Los empleados necesitan apoyo para navegar su carrera, ya sea mediante patrocinio, entrenamiento, protección, exposición, visibilidad o asignaciones de trabajo desafiantes.
7. MIS OPINIONES SE TOMAN EN CUENTA.
¿Por qué es importante?
Los días en los que los gerentes y líderes debían tener todas las respuestas están llegando rápidamente a su fin, a medida que las organizaciones reconocen que enfrentan cambios impensados, competencia acelerada y estancamiento del crecimiento orgánico. Ningún líder o gerente puede progresar en solitario ni tener todas las respuestas. Este enfoque de colaboración es poderoso y mide el sentido de valor y contribución de los empleados en la organización.
8. EL PROPÓSITO O MISIÓN DE NUESTRO EQUIPO HACE QUE SIENTA QUE MI TRABAJO ES IMPORTANTE.
¿Por qué es importante?
La falta de varios elementos de participación, como la claridad en el trabajo, el equipo y los recursos adecuados, y un trabajo que se alinee con los talentos individuales, así como la retroalimentación constante, puede convertirse en obstáculos reales para la productividad. Es fácil entender por qué los empleados necesitan estos elementos para desempeñarse bien en su trabajo. Sin embargo, el octavo elemento es diferente. Es una necesidad puramente emocional y de nivel superior, como si los empleados no pudieran encontrar la motivación para dar lo mejor de sí mismos si no comprenden cómo su trabajo encaja en el panorama general. Los datos respaldan esta idea. Si un trabajo fuera simplemente un trabajo, no importaría dónde lo hiciera alguien. Pero los empleados desean que su trabajo tenga sentido. De hecho, para las generaciones más jóvenes, este elemento es uno de los impulsores más poderosos de la retención en el empleo.
9. MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO ESTÁN COMPROMETIDOS EN HACER UN TRABAJO DE CALIDAD.
¿Por qué es importante?
Confiar en que los compañeros de trabajo compartan un compromiso con la calidad es vital para un excelente desempeño de los equipos. Y a medida que el trabajo se vuelve más interconectado, interdependiente y basado en proyectos, este elemento es fundamental. El peor integrante del equipo establece los estándares del equipo. Por un margen de 6 a 1, la gente está más molesta con un colega que tiene las habilidades, pero no lo intenta, que con un colega que se esfuerza, pero no tiene mucha habilidad.
10.TENGO UN MEJOR AMIGO EN EL TRABAJO.
¿Por qué es importante?
Más que cualquier otra declaración de la Q12, "Tengo un mejor amigo en el trabajo" tiende a generar preguntas y escepticismo. Pero hay un sólido hecho: predice el rendimiento. Las primeras investigaciones sobre el compromiso de los empleados y los elementos del Q12 revelaron una tendencia social única entre los empleados de los equipos de alto rendimiento. Cuando los empleados tienen un profundo sentido de camaradería con los miembros de su equipo, toman acciones positivas que benefician a la empresa, acciones que de otra manera ni siquiera considerarían.
¿Qué hacen los mejores?
Los mejores empleadores reconocen que las personas quieren tener amistades significativas y que la lealtad a la empresa se basa en estas relaciones. Pero las amistades en el trabajo se deben situar en el contexto adecuado. Los gerentes no deben intentar fabricar amistades o hacer que “todos sean amigos”. Más bien, deberían crear situaciones en las que las personas puedan conocerse entre sí. Los mejores gerentes buscan oportunidades para reunir a su equipo para eventos, fomentar a las personas a compartir historias sobre sí mismos y planificar el tiempo para socializar en el trabajo cuando no interrumpa el servicio al cliente u otros resultados de desempeño.
11.ME HAN HABLADO SOBRE MI PROGRESO
¿Por qué es importante?
A pesar de toda la complejidad de las evaluaciones de desempeño (cuadros de mando integrales, feedback 360, autoevaluaciones e informes de calificación obligatorias), la declaración que revela la mejor conexión entre las percepciones de las evaluaciones y el desempeño real de los empleados es notablemente simple: "En los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso ". Esta declaración no especifica que la discusión sea una revisión oficial. Lo más importante para los empleados es que comprendan cómo lo están haciendo, cómo se percibe su trabajo y qué les espera el futuro.
12.EN EL ÚLTIMO AÑO TUVE LA OPORTUNIDAD DE CRECER.
¿Por qué es importante?
Las ganas de aprender y crecer es una necesidad humana fundamental y es esencial para mantener el impulso y la motivación de los empleados. Este elemento adquiere mayor relevancia en un momento en que las empresas buscan un crecimiento orgánico constante. Cuando las personas tienen oportunidades de crecimiento, las empresas también crecen y es más probable que se mantengan en el negocio.
Q12
Cuando los empleados sienten que están aprendiendo y desarrollándose, trabajan con mayor dedicación y eficiencia. Por el contrario, cuando se ven atrapados en la monotonía de hacer lo mismo todos los días sin la posibilidad de aprender algo.
ESTOS 12 ELEMENTOS ENTREGAN A LOS LÍDERES UN MARCO PARA TENER CONVERSACIONES MÁS MOTIVADORAS CON SUS EMPLEADOS.
La investigación de Gallup ha encontrado que un pequeño porcentaje de empleados está totalmente de acuerdo en que su empleador o gerente cumple con los 12 elementos. Esto significa que las empresas pueden hacer más para satisfacer las necesidades psicológicas fundamentales de sus colaboradores. El marco y los recursos de aprendizaje de la Q12 ayudan a los líderes y gerentes a integrar completamente los conceptos de cada elemento en conversaciones informales, agendas de reuniones, evaluaciones de desempeño y establecimiento de metas de equipo.
En lugar de que el compromiso de los empleados sea una tarea anual, puede convertirse en una parte integral de la cultura diaria de la empresa mediante el uso de este marco teórico.
Esta imagen muestra la medición de una encuesta de entra a un proceso de coaching en un equipo de trabajo y la encuesta de salida del proceso. El compromiso neto pasó de 61% a 80%.